الإثنين 24 سبتمبر 2018

ننشر مسودة مشروع قانون العمل الجديد الذى أقره مجلس الوزراء.. يضم ٢٦٥ مادة

حجم الخط:     ع     ع     ع

 

تنشر“عالم الطاقة”  على مسودة مشروع قانون العمل الجديد كاملا، وفقا لآخر تعديلات اللجنة المشتركة بتاريخ 22 نوفمبر الماضى، الذى يعكف مجلس الدولة على مراجعته حاليا، بعد أن انتهى قطاع التشريع بوزارة العدل من إعداده بالتعاون مع وزارة القوى العاملة والشؤون القانونية، والذى أقره مجلس الوزراء مؤخرا، ومن المقرر أن يصل إلى مجلس النواب قريباً، بعد الانتهاء من مراجعته.

يضم مشروع القانون ٢٦٥ مادة، تقع فى 15 بابا، من بينها باب للتدريب والتشغيل ويضم فصلا لتشغيل المرأة وآخر لتشغيل الأطفال.

ويحظر القانون الجديد تشغيل الأطفال أكثر من 6 ساعات وأجاز تدريبهم عند سن 13 سنة، كما يحظر قيام صاحب العمل فى القطاع الخاص بأخذ توقيع العامل على استقالة مسبقة قبل توقيع العامل عقد بدء العمل، مشترطا اعتماد الاستقالة من الجهة الإدارية وهى مكاتب العمل ومديريات القوى العملة ووزارة القوى العاملة، لتلافى التلاعب من قبل أصحاب العمل الخاص.

 

ونستعرض أبرز مواد القانون، فالمادة «7» نصت على أن يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق، يخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.

ويقع باطلاً كل اتفاق يتضمن انتقاصا، أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.

ويستمر العمل بأى مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة، أو تقرر فى عقود العمل الفردية، أو الجماعية، أو الأنظمة الأساسية، أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف.

كما يسرى ذلك فى حالة تغيير الكيان القانونى للمنشأة، أو انتقال ملكيته، وفى المادة «11»، لا يترتب على إدماج المنشأة، أو انتقالها بالإرث، أو الوصية، أو الهبة، أو البيع ـ ولو كان بالمزاد العلنى ـ أو النزول، أو الإيجار، أو غير ذلك من التصرفات إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة، ويكون الخلف مسؤولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.

 

وفى المادة «26»، يشترط للمتدرب ألاّ يقل سنه عن ثلاثة عشر سنة ولا يزيد على ثـمانى عشرة سنة، ويصدر الوزير المختص قراراً بالقواعد، والإجراءات المنظمة للتدرج المهنى، والمادة «27»، يجب أن يكون اتفاق التدرج مكتوباً، وتحدد فيه مدة تعلم المهنة، أو الصنعة، ومراحلها المتتابعة والمكافأة التى يحصل عليها المتدرج فى كل مرحلة بصورة تصاعدية، على ألاّ تقل فى المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المحدد لفئة العمال فى المهنة أو الصنعة التى يتدرب فيها، وفى المادة «28»، لصاحب العمل أن ينهى اتفاق المتدرب إذا ثبت لديه عدم صلاحية المتدرب، أو عدم استعداده لتعلم المهنة، أو الصنعة بصورة حسنة، كما يجوز للمتدرب أن ينهى الاتفاق، ويشترط أن يخطر الطرف الراغب فى إنهاء الاتفاق الطرف الآخر بذلك قبل الإنهاء بثلاثة أيام على الأقل.

 

وتضمن القانون فى المادة «30»، ينشأ مجلس أعلى لتخطيط وتشغيل القوى العاملة فى الداخل والخارج برئاسة الوزير المختص، ويضم ممثلين للوزارات والجهات المختصة، وممثلى منظمات العمال وأصحاب الأعمال، تختارهم منظماتهم، مع مراعاة التساوى فيما بينهم. ويتولى المجلس رسم السياسة العامة لتشغيل العمالة فى الداخل والخارج، ووضع النظم، والقواعد، والإجراءات اللازمة لهذا التشغيل من واقع احتياجات أسواق العمل فى الداخل والخارج، وفى المادة «32»، ينشأ صندوق لحماية وتشغيل العمالة غير المنتظمة، تكون له الشخصية الاعتبارية العامة، ويتبع الوزير المختص.

صورة ضوئية من مسودة المشروع
صورة ضوئية من مسودة المشروع

وفى المادة «٣٨»، لا يجوز للمنشآت تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال.

ويجوز للوزير المختص إصدار قرار بالترخيص للجمعيات، والمؤسسات، والمنظمات النقابية العمالية بالنسبة لأعضائها إنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين، وفى هذه الحالة يتعين على هذه الجهات مراعاة الأحكام الواردة فى هذا الفصل.

 

وفى المادة «٣٨»، للمنظمات الدولية أن تزاول عمليات إلحاق العمالة المصر ية ممن يتمتعون بخبرات وكفاءات خاصة للعمل خارج البلاد، إذا كان التعاقد مع جهات حكومية، أو هيئات عامة عربية أو أجنبية بعد أخذ موافقة الجهات المعنية.

وعليها أن تقدم إلى الوزارة المختصة بيانا بفرص العمل التى تم توفيرها بهذه الجهات وعقود العمل المبرمة.

وفى فصل «تشغيل النسـاء»، تنص المادة «50»، للعاملة الحق فى الحصول على إجازة وضع لمدة ثلاثة أشهر تشمل المدة التى تسبق الوضع والتى تليه على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يوماً، بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينًا بها التاريخ الذى يرجح حصول الوضع فيه، وتكون هذه الإجازة مدفوعة الأجر، وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. ويخصم من الأجر الذى يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعى من تعويض عن الأجر. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.

 

وفى المادة «51»، يحظر فصل العاملة، أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة.

ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه منها إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى الغير، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية، وفى المادة «52»، يكون للعاملة التى ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع – فضلا عن فترة الراحة المقررة – الحق فى فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق فى ضم هاتين الفترتين.

وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات
العمل ولا يترتب على ذلك أى تخفيض فى الأجر.

 

وفى المادة «54»، على العاملة التى تنهى عقد العمل بسبب زواجها، أو حملها، أو إنجابها، أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها فى ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج، أو ثبوت الحمل، أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال، مع مراعاة ألا يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام هذا القانون، أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعى، وفى المادة «56»، على صاحب العمل الذى يستخدم مائة عاملة فأكثر فى مكان واحد أن ينشئ داراً للحضانة، أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط، والأوضاع التى تحدد بقرار من الوزير المختص.

 

كما تلتزم المنشآت التى تقع فى منطقة واحدة وتستخدم كل منها أقل من مائة عاملة، أن تشترك فى تنفيذ الالتزام المنصوص عليه فى الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التى تحدد بقرار من الوزير المختص.

 

أما المادة «58»، فيحظر تشغيل الأطفال قبل بلوغهم خمس عشرة سنة، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم ثلاث عشرة سنة بما لا يعوقهم عن مواصلة التعليم.

ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلاً دون سن السادسة عشرة بمنحه بطاقة تثبت أنه يتدرب أو يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من الجهة الإدارية المختصة وتختم بخاتمها، وفى المادة «60»، يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل فى مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يعمل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة، ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله فى أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية.sb10067520m-001.jpg

وفى جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحاً، والمادة «62»، مع عدم الإخلال بأحكام قانون الطفل الصادر بالقانون رقم (12) لسنة 1996، تقوم جهات التأهيل بإخطار الجهة الإدارية المختصة التى يقع فى دائرتها محل إقامة الطفل ذوى الإعاقة أو الطفل القزم بما يفيد تأهيله، وتقيد لديها أسماء الأطفال الذين تم تأهيلهم فى سجل خاص، وتسلم الطفل ذوى الإعاقة أو الطفل القزم، أو من ينوب عنه شهادة القيد دون مقابل. وتلتزم الجهة الإدارية المختصة بمعاونة الأطفال ذوى الإعاقة والأطفال الأقزام المقيدين لديها فى الالتحاق بالأعمال التى تناسب أعمارهم وكفايتهم ومحال إقامتهم، وعليها إخطار مديرية التضامن الاجتماعى الواقعة فى دائرتها ببيان شهرى عن الأطفال ذوى الإعاقة والأطفال الأقزام الذين تم تشغيلهم.

 

وفى المادة «65»، لا يجوز للأجنبى العمل داخل البلاد إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة، وأن يكون مصر حاً له بدخول البلاد والإقامة بها بقصد العمل، ولا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد الحصول على هذا الترخيص.

ويصدر الوزير المختص قرارا بشروط الحصول على هذا الترخيص، وإجراءاته، والبيانات التى يتضمنها، وإجراءات تجديده، والرسم الذى يحصل عنه، بما لا يقل عن خمسة آلاف جنيه، ولا يزيد على خمسين ألف جنيه، ويحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته، وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه.

ويلتزم كل من يستخدم أجنبياً أعفى من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبى للعمل، وعند انتهاء خدمته لديه.

 

وفى المادة «69»، يبرم عقد العمل الفردى لمدة غير محددة، ويجوز إبرامه لمدة محددة لا تقل عن سنة، كما يجوز باتفاق الطرفين تجديد العقد لمدد أخرى مماثلة، وفى المادة «70»، يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه فى الحالات الآتية: إذا كان غير مكتوب، وإذا كان مبرماً لمدة غير محددة، وإذا كان مبرماً لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد فى مجموعها على ست سنوات، وإذا كان مبرماً لمدة محددة واستمر الطرفان فى تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما، وفى المادة «72»، تحدد فترة الاختبار فى عقد العمل لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد.

 

وتنص المادة «78»: يشكل المجلس الأعلى للأجور برئاسة رئيس مجلس الوزراء، ويضم فى عضويته الوزراء المعنيين بشؤون التخطيط، والعمل، والتأمين الاجتماعى، ورئيس الجهاز المركزى للتعبئة العامة والإحصاء، وأربعة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال، الأكثر عددًا من حيث العضوية، وأربعة أعضاء يمثلون العمال يختارهم الاتحاد النقابى العمالى المعنى.

ويختص المجلس على وجه الخصوص بوضع الحد الأدنى للأجور للعاملين الخاضعين لأحكام هذا القانون، ووضع القواعد المنظمة لصرف العلاوة الدورية السنوية وفقا لأحكام هذا القانون، والنظر فى طلبات أصحاب الأعمال للتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية لظروف اقتصادية طارئة، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتحديد نظام العمل بالمجلس واختصاصاته الأخرى فى موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون، ويجب أن يجتمع المجلس مرة على الأقل كل ثلاثة أشهر.

 

وفى المادة «99»، للعامل الحق فى تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوما على الأقل. وللعامل الحق فى الحصول على إجازة دراسية بأجر عن أيام الامتحان الفعلية لا تحسب من رصيد إجازاته السنوية، ويشترط للحصول على هذه الإجازة ما يلى: إخطار صاحب العمل قبل القيام بالإجازة بعشرة أيام على الأقل بما يفيد دخوله الامتحان، وأن تكون الدراسة فى ذات طبيعة عمله بالمنشأة، واجتياز الامتحان بنجاح، وفى المادة «118»: لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتاً بموجب قرار مكتوب لمدة لا تزيد عن ستين يوماً، مع صرف أجره فى الحالات الآتية: إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل، واقتضت مصلحة التحقيق ذلك، أو إذا اتهم العامل بارتكاب جناية، أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، أو أى جنحة أخرى داخل محل العمل، أو إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية المختصة. وفى المادة «119»: للعامل الصادر بحقه قرار الوقف المشار إليه فى البندين 1، 2) من المادة السابقة، التظلم من هذا القرار، بموجب عريضة تقدم لقاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، خلال ثلاثة أيام من تاريخ إخطاره، أو علمه بصدور القرار المتظلم منه.

 

وعلى القاضى الفصل فى هذا التظلم فى اليوم التالى لتقديمه على الأكثر، فإذا قضى بعدم صحة القرار الصادر بالوقف، قضى بعودته للعمل مرة أخرى، وفى المادة «120»، لصاحب العمل التقدم إلى قاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة بطلب مد فترة الإيقاف عن العمل لمدة أو لمدد أخرى قبل انتهاء مدة الإيقاف بعشرة أيام، وعلى القاضى أن يبت فى هذا الطلب قبل انتهاء فترة الإيقاف، فإذا قضى برفض الطلب يصرف للعامل أجره ويعاد لعمله فور انتهاء مدة إيقافه الأخيرة.

إذا رأت السلطة المختصة بالاتهام حفظ التحقيق، أو إصدار أمر بأن لا وجه لإقامة الدعوى الجنائية، أو قدم العامل للمحاكمة الجنائية وقضى ببراءته وجب إعادته لعمله مع صرف جميع مستحقاته عن فترة الإيقاف، وإلا اعتبر عدم إعادته للعمل فصلاً تعسفياً، وفى المادة «121»، يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة. ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أو من يفوضه لذلك.

ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاءى الإنذار الكتابى، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام.

وفى جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية: إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة، أو إذا ثبت ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه، أو إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة فى مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك، أو إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها، أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة، أو إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه، أو إذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بيّن، أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة، أو إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل، أو بسببه، أو إذا ثبت عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة فى المواد من (199) إلى (202) من هذا القانون، وفى جميع الأحوال لا يجوز الفصل من الخدمة إلا وفقا لأحكام هذا القانون، وفى المادة «122»، مع عدم الإخلال بحق التقاضى، إذا نشأ نزاع فردى بين صاحب العمل والعامل بشأن تطبيق أحكام هذا القانون، أو أياً من القوانين ذات الصلة كان لأى منهما خلال عشرة أيام من تاريخ نشوء النزاع أن يطلب تسويته ودياً من اللجنة المشكلة.

صورة أرشيفية
صورة أرشيفية

وفى مادة «123»، إذا لم تتم تسوية النزاع وديا يحرر رئيس اللجنة محضرا بما تم، ويوقع منه، ومن طرفا النزاع، ويثبت بهذا المحضر ما تم من أعمال، وما تلقته اللجنة من مستندات، ورأيها فى موضوع النزاع، ويتم إحالته إلى المحكمة العمالية المختصة بناء على طلب أى من طرفيه، ويحدد قلم كتاب المحكمة جلسة لنظر النزاع لا تتجاوز عشرين يوما من تاريخ ورود الطلب، وعليه إعلان طرفى النزاع بها.

 

فإذا كان موضوع النزاع يتعلق بفصل العامل، وجب على المحكمة أن تفصل فى هذا الطلب بصفة مستعجلة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة، فإذا رأت من ظاهر الأوراق صحة طلب العامل، ألزمت صاحب العمل أن يؤدى إلى العامل ما يعادل أجره من تاريخ الفصل، وبحد أقصى ستة أشهر، ويكون قرارها نهائيا.

 

وتخصم المبالغ التى استوفاها العامل نفاذاً لقرار المحكمة من مبلغ التعويض الذى يحكم به أو أى مبالغ أخرى مستحقة له قبل صاحب العمل، مع مراعاة نص المادة (129) من هذا القانون.

 

فإذا كان فصل العامل بسبب النشاط النقابى، قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك.

 

وفى المادة «127»، مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادتان (69، 70) من هذا القانون، ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمرت علاقة العمل لمدة لا تجاوز ست سنوات، جاز لأى من طرفيه إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بشهرين، ولا يسرى ذلك على عقود عمل الأجانب. فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل، استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة، وفى المادة «128»، إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنجاز هذا العمل، ويجوز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه، وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة.

 

وفى المادة «129»، إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لأى من طرفيه إنهاؤه، بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة اشهر، فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل لسبب غير مشروع، كان للعامل الحق فى تعويض ما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء، بمقدار أجر شهرين عن كل سنة، ولا يخل ذلك بحق العامل فى المطالبة بباقى حقوقه المقررة قانوناً، وفى المادة «130»، مع عدم الإخلال بحكم المادة (204) من هذا القانون، ومع مراعاة أحكام المواد التالية، لا يجوز لأصحاب الأعمال، والعمال، إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، إلا بمبرر مشروع وكاف. ويراعى فى جميع الأحوال، أن يتم الإنهاء فى وقت مناسب لظروف العمل، وفى المادة «131» لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف، أو فاسخ. ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار.

 

وفى المادة «137»، إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار، أو قبل انقضاء مهلة الإخطار، التزم بأن يؤدى للعامل مبلغ يعادل أجره عن مدة المهلة، أو الجزء الباقى منها.

 

وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة، أو الجزء الباقى منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل فى تحمل الأعباء، والالتزامات المترتبة على ذلك، أما إذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهى من وقت تركه العمل، والمادة (139) يعتبر العامل مستقيلاً من العمل إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق ذلك إخطاره بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل، أو من يمثله، للعامل بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى، وخمسة أيام فى الحالة الثانية، وفى المادة (140) لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة وموقعة منه، أو من وكيله الخاص، ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة. ولا تنتهى خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر فى العمل إلى أن تبت جهة عمله فى الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بفوات هذه المدة، وللعامل المستقيل أو وكيله الخاص العدول عن استقالته خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبول صاحب العمل الاستقالة على أن يكون هذا العدول مكتوبًا ومعتمدًا من الجهة الإدارية، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.

وفى المادة (143) ينتهى عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا، أيا كان سبب هذا العجز.

فإذا كان عجز العامل عجزا جزئيا، فلا تنتهى علاقة العمل بهذا العجز، إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر، لدى صاحب العمل، يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض.

وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر، كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل، أن ينقله إلى ذلك العمل، مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعى، والمادة (144) لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة، ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن، وفى هذه الحالة لا ينتهى العقد إلا بانقضاء مدته.

ويطبق فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش، وبحق العامل فى الاستمرار فى العمل بعد بلوغه هذه السن لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش أحكام قانون التأمين الاجتماعى.

 

وفى المادة (146) يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل، إلا إذا استنفد إجازاته المرضية، وما تبقى من متجمد إجازته السنوية المستحقة له، وذلك مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعى.

وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته فى إنهاء العقد قبل مضى خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته.

فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار، امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل، وفى المادة (147) لصاحب العمل أن ينهى عقد العمل ولو كان محدد المدة، أو مبرماً لإنجاز عمل معين إذا حكم نهائياً على العامل بعقوبة جناية، أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة ماسة بالشرف، أو الأمانة، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة تنفيذاً شاملاً.

وتضمن الفصل الخامس الإضراب والإغلاق، وتنص المادة (200) للعمال حق الإضراب السلمى عن العمل للمطالبة بما يرونه محققاً لمصالحهم المهنية، وذلك بعد استنفاد طرق تسوية المنازعات المنصوص عليها فى هذا القانون، ويكون إعلانه، وتنظيمه من خلال المنظمة النقابية العمالية المعنية، أو المفوض العمالى فى حدود الضوابط والإجراءات المقررة فى هذا القانون.

وذلك مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادة (67) من هذا القانون، والمادة (201) يجب إخطار كل من صاحب العمل، والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل، وذلك بكتاب مسجل وموصى عليه بعلم الوصول.

وفى جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته، ونهايته، والمادة (202) يحظر على العمال الدعوة إلى الإضراب، أو إعلانه بقصد تعديل اتفاقية عمل جماعية أثناء مدة سريانها، والمادة (203) يحظر الإضراب، أو الدعوة إليه، أو إعلانه، فى تطبيق أحكام هذا القانون، بالمنشآت الاستراتيجية أو الحيوية، التى يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومى، أو بالخدمات الأساسية التى تقدم للمواطنين، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتحديد هذه المنشآت.ويحظر الدعوة للإضراب أو إعلانه فى الظروف الاستثنائية، والمادة (204)، يترتب على الإضراب عن العمل، وقف الالتزامات الناشئة عن عقد العمل خلال مدة الإضراب، وفى المادة (205) يكون لصاحب العمل، لضرورات اقتصادية، حق الإغلاق الكلى أو الجزئى للمنشأة، أو تقليص حجمها أو نشاطها، بما قد يمس حجم العمالة بها على نحو مؤقت أو دائم، وذلك فى الأوضاع، وبالشروط، والإجراءات المنصوص عليها فى هذا القانون، وفى المادة (208) فى حالة الإغلاق الجزئى أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، إذا لم تتضمن الاتفاقية الجماعية السارية فى المنشأة المعايير الموضوعية لاختيار من سيتم الاستغناء عنهم من العمال، يتعين على صاحب العمل أن يتشاور فى هذا الشأن مع المنظمة النقابية العمالية المعنية، وذلك بعد صدور القرار وقبل التنفيذ، وتعتبر الأقدمية، والأعباء العائلية، والسن، والقدرات والمهارات المهنية للعمال من المعايير التى يمكن الاسترشاد بها فى هذا الشأن، ويصدر الوزير المختص قراراً بالمعايير الموضوعية للاختيار بالتشاور مع منظمات العمال وأصحاب الأعمال.

وفى المادة (209) يحظر على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلى، أو الجزئى للمنشأة، أو تقليص حجمها، أو نشاطها أثناء مراحل تسوية منازعات العمل الجماعية.

كما يحظر عليه أن يتقدم بهذا الطلب بسبب أو أثناء إضراب العمال عن العمل.

 

وفى المادة (258)، يعاقب بالحبس وبغرامة لا تقل عن عشرين ألف جنيه، ولا تزيد على مائة ألف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من ارتكب إحدى الجرائم الآتية:

1-مزاولة عمليات إلحاق المصريين بالعمل داخل البلاد أو خارجها من غير الجهات المحددة.

2- مخالفة القرارات الوزارية المنفذة لأحكام تشغيل العمالة المصرية فى الداخل أو الخارج.

3- تقاضى مبالغ دون وجه حق من أجر العامل، أو من مستحقاته عن عمله فى الداخل، أو الخارج.

نقلًا عن “المصري اليوم”.

Print Friendly
شارك
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

عن عالم الطاقة

أضف تعليقاً

Powered by themekiller.com watchanimeonline.co